Permiso de lactancia
La nueva legislación promueve tanto la idea de que la lactancia y los cuidados son un derecho del niño, como el ejercicio corresponsable del cuidado del bebé, es decir, que corresponde a ambos progenitores.
El estatuto de los trabajadores reconoce a las personas trabajadoras, previo aviso y justificación, ausentarse del trabajo con derecho a remuneración en determinados casos como el que tratamos en esta entrada: El permiso de lactancia regulado en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores. Este permiso es independiente de que la lactancia sea natural o artificial.
Los permisos por motivos de lactancia se deberá contar como horas de trabajo, y por tanto remuneradas como tales.
Marco legal del permiso de lactancia
El permiso de lactancia se encuentra regulado por las siguientes normas:
Estatuto de los trabajadores,artículo 37 sobre descanso semanal, fiestas y permisos, en su inciso 4, supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Incorpora el ejercicio corresponsable del cuidado del lactante.
Real Decreto Legislativo 8/2015, que aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, sobre acción protectora del sistema de seguridad social en caso de ejercicio corresponsable del cuidado del lactante, situación protegida, prestación económica.
Permiso de lactancia a quien corresponde:
El permiso de lactancia es un derecho de las personas trabajadoras, madres y padres de un bebé, como mínimo hasta los nueve meses de edad. Actualmente se denomina “permiso para el cuidado del hijo lactante”, a fin de que puedan utilizarlo padre y madre, incluyendo hijos naturales, por adopción, guarda o acogimiento.
Corresponde a uno de los progenitores. Por lo tanto, no puede transferirlo al otro ni puede disfrutarse de manera doble.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse , hasta que el lactante cumpla doce meses (o por un periodo superior según establezca el convenio colectivo al que estén sujetos) , con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
Preaviso
La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar a la empresa con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada
Características del Permiso de Lactancia
La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37 del E.T., corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.
Por su parte las personas trabajadoras tiene las siguientes opciones salvo mejoras de su convenio de aplicación, independientemente de que trabaje a tiempo completo o parcial:
Una hora: En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d, del E.T., las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, múltiples.
Reducción de Jornada: Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Permiso acumulado: Acumular las horas de lactancia en jornadas completas. En dicho caso, lo más correcto sería presentar un escrito a la empresa solicitando el ejercicio de la lactancia acumulada, debiéndose precisar el día de inicio y finalización del permiso, y también se debe pactar con la empresa excepto que esté reconocido en el convenio colectivo. Por otra parte, estas fechas no pueden ser cualquiera del calendario, sino que están condicionadas por la reincorporación del permiso de maternidad o paternidad y la edad del bebé. Por ejemplo, si el permiso se solicita cuando el niño tiene seis meses, solo podrá ser ejercido por las horas correspondientes a los tres meses que faltan hasta que cumpla los nueve meses de edad.
Como Calcular la Jornada Acumulada.
En primer lugar, el cálculo se realiza sobre la base de que tiene derecho a una hora por día de jornada laboral hasta que el lactante cumpla nueve meses o un año si lo disfrutan ambos progenitores. Por ello se cuentan las horas que se dejan de trabajar por el permiso, descontando los días festivos y los días de descanso, desde que se solicita la lactancia hasta el lactante cumpla nueve meses.
Imaginemos que el cálculo de la operación anterior es de 120 horas de lactancia para acumularlas en jornadas completas de trabajo:
Si el empleado trabaja 6 horas al día y tiene derecho a 120 horas de lactancia le corresponde (120/6= 20) 20 días laborales.
Discrepancias a la hora de Concretar el Horario.
Las discrepancias surgidas entre la Empresa y la persona trabajadora sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 del artículo serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.
Además podrá solicitar daños y perjuicios. Estos daños y perjuicios pueden ser evitados por la Empresa, si mientras se resuelve el asunto en los tribunales, permite a la persona trabajadora disponer del horario que ha solicitado.
Las discrepancias surgidas entre la Empresa y la persona trabajadora se resolverán mediante el siguiente procedimiento urgente al que se le dará tramitación preferente en los juzgados:
o La persona trabajadora dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que la Empresa le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.
o En el acto de conciliación previa al juicio la Empresa y la persona trabajadora deberán llevar sus respectivas propuestas.
o El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días.
La sentencia que se dicte no será recurrible por ninguna de las partes, por lo que a las empresas les suele interesar llegar a acuerdos antes de alcanzar dicha vía.
Prestación económica
Esta licencia está a cargo de la empresa. En el caso de la extensión hasta el año de edad, se producirá una reducción del salario de manera proporcional a partir de los nueve meses.
En este supuesto tienen derecho a una prestación económica, es decir, entre los nueve y doce meses de edad del hijo, por parte de la Seguridad Social.
La ley de la seguridad social prevé una prestación económica por ese período, de acuerdo a lo establecido en el artículo 183 de la LGSS. Esta prestación consiste en un equivalente al 100% de la base reguladora establecida para la prestación por incapacidad temporal y es proporcional a la reducción de jornada. Corresponde a uno solo de los progenitores.
Para solicitarla, se debe presentar la acreditación del ejercicio corresponsable del cuidado del lactante mediante una certificación de la reducción de la jornada laboral por parte de las empresas en las que trabajen los progenitores.
Compatibilidad e incompatibilidad con otros permisos o licencias
El permiso de lactancia es compatible con otros beneficios relativos al cuidado de hijos u otras licencias del trabajador.
Reducción de jornada: es completamente compatible, teniendo en cuenta que son licencias de distinta naturaleza. El permiso por cuidado del lactante es un permiso remunerado, en cambio la reducción de jornada por cuidado de un menor de doce años conlleva una reducción salarial.
Vacaciones: se posterga su inicio a la finalización del permiso de lactancia.
Reincorporación tras la baja por maternidad o paternidad: el permiso de lactancia comienza a regir a partir de la reincorporación y hasta que el bebé cumpla los nueve meses o lo que establezca el convenio colectivo teniendo también en cuenta el incremento por nacimientos o adopciones múltiples.
Excedencia: no es compatible con la excedencia por cuidado de un menor de tres años.
" Para cualquier duda o pregunta, no dudeis en acudir a vuestros delegados de CCOO, para que os guien en este tramite. "
Un saludo compañer@s.
