Buzón de Lucha contra el Fraude. ITSS

Buzón de Lucha contra el Fraude Laboral: una herramienta para proteger los derechos de las personas trabajadoras

Muchas personas desconocen que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) dispone de un Buzón de Lucha contra el Fraude Laboral, un canal que permite comunicar de forma confidencial posibles incumplimientos de la normativa laboral.

Su finalidad no es resolver conflictos individuales, sino facilitar información a la Inspección de Trabajo para que pueda comprobar si se están vulnerando los derechos de las personas trabajadoras y actuar cuando proceda.

¿Qué situaciones pueden comunicarse?

Aunque muchas personas piensan que este buzón solo sirve para denunciar empleo sin contrato, la realidad es que puede utilizarse para informar de numerosas irregularidades, entre ellas:

Contratación

- Contratos temporales utilizados en fraude de ley.

- Falsos autónomos.

- Personas contratadas a tiempo parcial que realmente trabajan a jornada completa.

- Cesión ilegal de trabajadores.

- Uso irregular de Empresas de Trabajo Temporal (ETT).

 Jornada y tiempo de trabajo

- Horas extraordinarias que no se registran o no se pagan.

- Manipulación del registro horario.

- Incumplimiento de los descansos diarios o semanales.

- Excesos de jornada.

- Trabajo en vacaciones o festivos sin la compensación que corresponda.

 Salarios y cotizaciones

- Pago de salarios "en B".

- Retrasos reiterados en el pago de nóminas.

- Cotizaciones inferiores a las que corresponden.

- Incumplimientos en el abono de conceptos salariales previstos en la legislación o en el convenio colectivo.

 Prevención de Riesgos Laborales

- Falta de equipos de protección individual (EPIs).

- Maquinaria insegura.

- Riesgos graves para la seguridad o la salud.

- Ausencia de formación preventiva obligatoria.

 Igualdad y derechos laborales

- Incumplimientos del Plan de Igualdad.

- Discriminación salarial.

- Obstáculos para ejercer derechos de conciliación.

- Vulneración de derechos reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo.

Importante

El Buzón de Lucha contra el Fraude no sustituye a una denuncia formal ni permite hacer seguimiento de un expediente. Su objetivo es proporcionar información a la Inspección de Trabajo para que valore si existen indicios de incumplimiento y, en su caso, realice las actuaciones oportunas.

En nuestro día a día

En cualquier empresa pueden surgir situaciones relacionadas con jornadas, contratación, descansos, prevención de riesgos, cotizaciones o aplicación del convenio.

Conocer que existe esta herramienta es importante porque permite colaborar en la defensa de unas condiciones de trabajo dignas y del cumplimiento de la normativa laboral.

Porque defender los derechos laborales no consiste solo en reclamarlos cuando nos afectan personalmente. También significa conocer las herramientas que existen para garantizar que las reglas se cumplen para todas las personas trabajadoras.

Recuerda:

El Buzón del Fraude no sustituye a una denuncia, pero permite que la Inspección de Trabajo conozca posibles incumplimientos y actúe cuando lo considere oportuno.

CCOO Sección Sindical MSD Salamanca

Informar también es defender nuestros derechos.

Un saludo compañer@s.

Acuerdo en el Área de Mantenimiento – Operaciones Técnicas: diálogo, participación y mejoras para la plantilla.

 

Cuando los problemas se ponen encima de la mesa, las soluciones llegan

En muchas ocasiones escuchamos que las cosas no pueden cambiar, que los problemas son los que son o que determinadas situaciones forman parte del día a día y hay que asumirlas.

Sin embargo, la experiencia nos demuestra que cuando las personas trabajadoras participan, trasladan sus inquietudes y existe voluntad de negociar, las mejoras son posibles.

Eso es precisamente lo que ha ocurrido en el Área de Mantenimiento – Operaciones Técnicas.

Escuchar, analizar y negociar

Durante los últimos meses, compañeros y compañeras del área trasladaron diferentes preocupaciones relacionadas con la organización de los equipos, la planificación de las rotaciones, la gestión de vacaciones y ausencias, así como la necesidad de disponer de criterios más claros y homogéneos.

Lejos de quedarse en una conversación informal o en una queja sin recorrido, estas cuestiones fueron recogidas, analizadas y llevadas a la mesa de negociación por los representantes de los trabajadores, con la implicación directa de la Sección Sindical de CCOO y del Comité de Empresa.

El proceso no ha sido inmediato ni sencillo. Ha requerido reuniones, propuestas, revisiones y muchas horas de trabajo. Pero precisamente para eso existe la representación sindical: para convertir los problemas cotidianos en propuestas concretas y buscar soluciones mediante el diálogo y la negociación.

Resultados concretos

El acuerdo finalmente alcanzado incorpora medidas que permiten mejorar la organización del área y dar respuesta a muchas de las situaciones que venían generando incertidumbre entre los trabajadores.

Entre las principales mejoras alcanzadas destacan:

• La ampliación de los equipos de trabajo para reforzar la estructura del área.
• La incorporación de nuevo personal para dar respuesta a las necesidades operativas del departamento.
• La promoción directa de las personas con categoría O2 a O3, reconociendo su desarrollo profesional y las nuevas responsabilidades asumidas.
• Una reducción del número de fines de semana a trabajar, favoreciendo la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
• La publicación anual de las rotaciones, permitiendo una mayor previsibilidad y planificación.
• El compromiso de comunicar con antelación suficiente cualquier modificación de las rotaciones motivada por necesidades productivas.
• Criterios definidos para la gestión de vacaciones, permisos y ausencias, incluyendo la planificación preferente de las vacaciones durante el primer trimestre del año para facilitar la organización del servicio y de las propias personas trabajadoras.
• Plazos de respuesta para las solicitudes realizadas por los trabajadores.
• La creación de una comisión de seguimiento que permitirá evaluar la aplicación del acuerdo y abordar posibles incidencias o discrepancias.

Muchas de estas medidas responden directamente a propuestas y necesidades trasladadas por los propios compañeros y compañeras del área durante el proceso de negociación.

¿Es un acuerdo perfecto? No.

Como ocurre en cualquier negociación, ninguna de las partes obtiene el cien por cien de sus planteamientos. Sin embargo, sí representa un avance importante respecto a la situación anterior y aporta soluciones concretas a cuestiones que venían siendo objeto de preocupación dentro del área.

Una forma de trabajar que da resultados

Este acuerdo es también un ejemplo de cómo entendemos la representación sindical en nuestra planta.

Desde CCOO siempre hemos defendido una forma de hacer sindicalismo basada en tres pilares:

Escuchar a la plantilla.
Porque nadie conoce mejor los problemas que quienes los viven cada día.

Actuar con transparencia.
Informando de los avances, de las dificultades y también de los resultados.

Negociar para conseguir mejoras reales.
Porque nuestro objetivo no es generar titulares, sino obtener avances concretos que mejoren las condiciones de trabajo.

El acuerdo que hoy compartimos es un ejemplo de ello.

Gracias por confiar

Queremos agradecer especialmente a los compañeros y compañeras de Mantenimiento su implicación durante todo el proceso, así como al conjunto de representantes de los trabajadores que han participado en esta negociación.

Este acuerdo demuestra algo importante: cuando la plantilla participa, cuando existe representación comprometida y cuando los problemas se trasladan a los órganos de negociación, las mejoras son posibles.

Seguiremos trabajando con la misma dedicación en todos los departamentos y para toda la plantilla.

Porque los avances colectivos nunca son fruto de la casualidad. Son el resultado del trabajo, la participación y la negociación.

Consulta el acuerdo completo

Como siempre, desde CCOO apostamos por la transparencia.

Por este motivo, junto a esta publicación ponemos a disposición de toda la plantilla el texto íntegro del acuerdo alcanzado, para que cualquier compañero o compañera pueda conocer de primera mano su contenido, las medidas acordadas y el trabajo realizado durante la negociación.

Os animamos a dedicar unos minutos a su lectura. ( => Leer Documento <=)

Creemos que conocer los acuerdos que se negocian y alcanzan en nuestra planta es la mejor manera de valorar el trabajo colectivo que hay detrás de cada mejora y de comprender cómo la participación de la plantilla y la negociación pueden traducirse en avances reales para los trabajadores y trabajadoras.

Hoy hablamos del Área de Mantenimiento. Mañana puede ser cualquier otro departamento. Por eso seguiremos trabajando para que la voz de la plantilla esté presente en cada negociación y en cada mejora que se impulse en nuestra planta.

Un saludo Compañer@s.

 

Ley de Familias 2026: guía clara para entender tus derechos de conciliación

Lo que ha cambiado y cómo puede ayudarte en el trabajo y en casa

Conciliar vida personal, familiar y trabajo no debería ser una carrera de obstáculos. En los últimos años han cambiado varias normas y permisos que muchas veces se meten todos en el mismo saco bajo el nombre de “Ley de Familias”.

La realidad es que hoy hablamos de un conjunto de medidas laborales y de conciliación que se han ido incorporando principalmente a través del Estatuto de los Trabajadores y normas posteriores, con novedades relevantes también en 2025.

En este artículo te dejamos una guía sencilla y actualizada para que cualquier persona de la plantilla pueda entender qué derechos existen y cuándo se pueden pedir.

 

¿Qué busca la llamada “Ley de Familias”?

La idea principal es sencilla:

✅ Facilitar la conciliación.
✅ Repartir mejor los cuidados.
✅ Reconocer modelos familiares diversos.
✅ Dar más protección a quien necesita cuidar.
✅ Reducir el riesgo de perder derechos laborales por ejercer conciliación. 

 

1. Permiso de 5 días para cuidar familiares o convivientes

Uno de los cambios más conocidos.

Permite ausentarse del trabajo con derecho a salario cuando exista:

• Accidente.
• Enfermedad grave.
• Hospitalización.
• Intervención quirúrgica sin ingreso que requiera reposo.

¿Para cuidar a quién?

• Cónyuge.
• Pareja de hecho.
• Familiares hasta segundo grado.
• Familiares de la pareja de hecho.
• Personas convivientes que necesiten cuidados.

Ejemplos prácticos

✔ Hospitalizan a tu madre → puedes solicitarlo.
✔ Operan a tu pareja y necesita reposo → puedes solicitarlo.
✔ Convives con una persona dependiente → puede aplicar.

 

2. Permiso por fuerza mayor: hasta 4 días al año

Pensado para situaciones urgentes e imprevisibles.

Se puede utilizar cuando necesitas atender de forma inmediata una situación familiar o de convivencia.

Importante:

• Es retribuido.
• Puede utilizarse por horas o por días.
• El máximo anual es de 4 días.

Ejemplos

✔ Llamada del colegio porque tu hijo se encuentra mal.
✔ Emergencia médica de una persona conviviente.
✔ Situación imprevista que exige presencia inmediata.

 

3. Permiso parental para cuidado de hijos e hijas

Derecho individual para cuidado de menores.

Características generales:

• Hasta 8 semanas.
• Flexible (continuo o por periodos).
• Hasta que el menor cumpla 8 años.
• Derecho individual (no se transfiere).

Este permiso se incorporó para reforzar la corresponsabilidad familiar.

 

4. Más protección para parejas de hecho

Hoy varios derechos que antes estaban pensados solo para matrimonio también alcanzan a parejas de hecho.

Entre ellos:

• Permisos por cuidados.
• Permiso equivalente por constitución de pareja.
• Acceso a determinadas medidas de conciliación.  

 

5. Adaptación de jornada: más posibilidades para conciliar

No siempre hace falta reducir jornada.

Existe el derecho a solicitar adaptación de:

• Horario.
• Distribución del tiempo.
• Turnos.
• Forma de prestación (incluyendo opciones de trabajo a distancia cuando encajen).

Además:

• El plazo de negociación se redujo.
• Hay mayor protección frente a negativas injustificadas.

Ejemplos:
✔ Ajustar entrada/salida por cuidado de menores.
✔ Cambiar temporalmente un turno.
✔ Solicitar una fórmula organizativa compatible con cuidados.

 

6. Más protección frente al despido

Una parte poco conocida.

La normativa ha reforzado la protección cuando una persona:

• Solicita permisos de conciliación.
• Está disfrutando permisos familiares.
• Solicita adaptación de jornada.

En determinados supuestos el despido puede ser declarado nulo si existe relación con el ejercicio de estos derechos. 

 

¿Y esto cómo afecta en nuestro día a día en MSD?

Tres ideas prácticas:

1. Los permisos no se conceden “de palabra”

Todo por escrito y guardando justificantes.

2. Pedir conciliación no debería penalizar

Ejercer un derecho no puede convertirse en un problema organizativo trasladado a la persona trabajadora.

3. Cada caso tiene matices

Además de la ley, pueden aplicar:

• Estatuto de los Trabajadores actualizado. 

• XXI Convenio General de la Industria Química 2024–2026.

• Acuerdos internos o políticas de empresa.

 

Resumen rápido

📌 5 días retribuidos para cuidados.
📌 Hasta 4 días por fuerza mayor.
📌 Permiso parental para menores.
📌 Más derechos para parejas de hecho.
📌 Más opciones para adaptar jornada.
📌 Más protección frente al despido.

 

Desde la Sección Sindical: si tienes una situación concreta de conciliación, permisos o cuidados, consulta antes de decidir. Un mismo derecho puede aplicarse de forma distinta según convenio, situación familiar y documentación disponible.

 

Un saludo compañer@s. 

Artículo 30 Estatuto de los Trabajadores, ¿Si no hay trabajo, que pasa?

 

Artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores: qué pasa si no hay trabajo

En el día a día de la empresa pueden darse situaciones en las que una persona trabajadora acude a su puesto… pero no puede realizar su trabajo por causas ajenas a ella. ¿Se cobra ese día? ¿Qué derechos tienes?

El artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores lo deja claro.

¿Qué dice el artículo 30?

El artículo 30 regula la llamada “imposibilidad de la prestación”. Es decir:

Si no puedes trabajar por causas imputables a la empresa, debes seguir cobrando tu salario como si hubieras trabajado.

 

Traducido a claro

Si tú estás disponible para trabajar, pero la empresa no te da tarea o te manda a casa:

• ✔️ No es culpa tuya
• ✔️ No tienes que recuperar esas horas
• ✔️ Debes cobrar el salario completo

Ejemplos reales en empresa

Esto aplica en situaciones como:

• Falta de carga de trabajo puntual
• Paradas de producción
• Problemas organizativos internos
• Cuando te llaman para que no acudas al trabajo

En todos estos casos, si la causa es de la empresa, el salario se mantiene.

Ojo con esto

No todo vale. Este derecho aplica solo cuando:

• La persona trabajadora está disponible y dispuesta a trabajar
• La causa de no trabajar es responsabilidad de la empresa

Si no se cumplen estas condiciones, la situación puede ser diferente (por ejemplo, ausencias injustificadas).

 

¿Por qué es importante?

Este artículo protege a la plantilla frente a decisiones organizativas de la empresa.
Evita que el riesgo empresarial recaiga sobre las personas trabajadoras.

En resumen

• Si no trabajas por causa de la empresa → cobras igual
• No recuperas horas
• No pierdes salario 

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Desde la Sección Sindical

Si estás en una situación similar (te mandan a casa, falta de trabajo, cambios de última hora…), consúltanos. Es importante revisar cada caso y dejar constancia.

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Un saludo Compañer@s.

Permiso de Lactancia Acumulado 2026. Como Calcularlo.

 

Permiso acumulado de lactancia en 2026: cómo calcular las horas y días que te corresponden

 

Dado que esta es una de las preguntas o dudas que nos hacéis llegar, os hacemos un pequeño resumen con ejemplos de este permiso que podéis solicitar.

El permiso de lactancia permite a las personas trabajadoras ausentarse 1 hora diaria hasta que el bebé cumpla 9 meses. Esa hora puede disfrutarse diariamente o acumularse en jornadas completas.

Base legal principal

• El **artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que, tras el nacimiento de un hijo/a, tienes derecho a 1 hora diaria de ausencia del trabajo para lactancia hasta que el bebé cumple 9 meses.

• Esa hora puede dividirse en dos fracciones, o sustituirse por reducción de jornada de 30 min o acumularse en días completos.

• Hasta 24 mayo 2023 era obligatorio que la acumulación estuviera prevista en el convenio o en un acuerdo con la empresa.

• Con las modificaciones introducidas por el Real Decreto-ley 2/2024, ya no es obligatorio que ese derecho figure en el convenio para poder acumularlo en jornadas completas: puedes elegir la acumulación por tu cuenta sin más requisito

.

En este artículo explicamos:

• Cómo se calcula correctamente

• Qué jornada se utiliza como referencia

• 3 ejemplos reales según tipo de contrato

   

 

¿Qué dice la normativa sobre el permiso de lactancia?

El permiso de lactancia reconoce:

• 1 hora de ausencia diaria por cada día efectivamente trabajado, tanto en jornada completa como jornada parcial.

• Posibilidad de dividirla en dos fracciones.

• Posibilidad de sustituirla por reducción de jornada.

• Posibilidad de acumular todas las horas en días completos.

El derecho se genera desde la reincorporación tras el permiso por nacimiento hasta el día anterior a que el menor cumpla 9 meses.

 

 

Cómo se calcula el permiso acumulado paso a paso

 1.- Calcular los días laborables desde la reincorporación hasta los 9 meses del bebé.

2.- Multiplicar esos días por 1 hora.

3.- Dividir las horas totales entre la jornada ordinaria.

* Importante: Para convertir horas en días se utiliza la jornada efectiva de trabajo, no las horas de presencia si incluyen descanso

 

Ejemplos prácticos de cálculo del permiso acumulad

Para los ejemplos utilizamos un período tipo de 110 días laborables generados (aproximado habitual entre reincorporación y 9 meses)

 

Ejemplo 1

Persona con contrato indefinido – 8h/día (40h semanales)

• Jornada ordinaria: 8 horas efectivas

• Días generados: 110

• Horas de lactancia: 110 horas

Cálculo:

110 ÷ 8 = 13,75 días =  Corresponden 13 días completos y 6 horas

 

Ejemplo 2

Persona con contrato indefinido – 4h/día (20h semanales)

Aunque sea jornada parcial, el derecho sigue siendo 1 hora por día trabajado.

• Jornada diaria: 4 horas

• Días generados: 110

• Horas de lactancia: 110 horas

Cálculo:

110 ÷ 4 = 27,5 días = Corresponden 27 días completos y medio

La jornada parcial no reduce la hora generada; lo que cambia es la conversión en días.

 

Ejemplo 3

Jornada de 7,5h efectivas (8h presenciales) con reducción actual de 1h

• Jornada ordinaria: 7,5 horas efectivas

• Jornada presencial: 8 horas

• Reducción actual: 1 hora diaria

• Días generados: 110

• Horas acumuladas: 110

Cálculo:

110 ÷ 7,5 = 14,66 días = Corresponden 14 días completos y 5 horas

 La reducción de jornada no altera el número de horas generadas.

 Se divide entre la jornada ordinaria (7,5h), no entre la jornada reducida (6,5h).

  

Preguntas frecuentes

¿La reducción de jornada y la acumulación son compatibles?

No. Son opciones alternativas.

¿Las vacaciones dentro del periodo generan lactancia?

No. Solo generan derecho los días efectivamente trabajados.

¿Puede la empresa imponer la forma de disfrute?

No. La persona trabajadora elige, respetando los plazos de preaviso.

 

Conclusión

El permiso acumulado de lactancia se calcula siempre:

1 hora × días efectivamente trabajados ÷ jornada diaria efectiva

La clave está en:

• Aplica de igual forma a jornada completa como a jornada parcial.

• Contar correctamente los días laborables.

• Usar la jornada ordinaria, y en su caso la efectiva real para dividir.

• No confundir horas presenciales con horas de trabajo efectivo.

• No confundir horas presenciales con horas de trabajo efectivo.

• No confundir Jornada parcial , con jornada reducida. 

 

Para cualquier duda o consulta, no dudes en ponerte en contacto con tus 

delegados de CCOO en MSD AH Salamanca. 

 

Un saludo compañer@s. 

 

Ayudas Reducción de Jornada y Excedencia, 2026.

 

 Ayudas por reducción de jornada y excedencia en Castilla y León (2026)

Conciliación laboral: qué ayudas existen en 2026

Si estás pensando en reducir tu jornada o solicitar una excedencia por cuidado familiar, en Castilla y León existen ayudas económicas para apoyar esta decisión.

Estas subvenciones están orientadas a facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, compensando parcialmente la pérdida de ingresos.

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¿Quién puede solicitar estas ayudas?

Pueden acceder a estas ayudas las personas trabajadoras por cuenta ajena que ejerzan derechos de conciliación como:

🔹 Reducción de jornada

• Cuidado de hijos/as menores de 12 años

• Hasta 18 años si tienen discapacidad ≥ 33%

• Cuidado de:

  • Cónyuge o pareja de hecho

  • Familiares hasta 2º grado

  • Situaciones de dependencia (edad, enfermedad o accidente)

🔹 Excedencia

• Cuidado de hijo/a menor de 3 años (con reparto entre progenitores o familia monoparental)

• Cuidado de familiares de primer grado dependientes

🔹 Casos específicos

• Víctimas de violencia de género

• Víctimas de terrorismo

• Familias con menores con discapacidad

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Cuantía de las ayudas

👉 Reducción de jornada

• 1.500 € con carácter general

• 2.500 € en casos de:

  • Ejercicio compartido entre progenitores

  • Familias numerosas

  • Familias monoparentales

👉 Excedencia

• 1.500 € con carácter general

• • 1.000 € adicionales en:

  • Familias numerosas

  • Familias monoparentales

  • Acogimiento o adopción

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 Requisitos principales

Para poder acceder a estas ayudas debes cumplir:

• Estar trabajando por cuenta ajena

• Residir y estar empadronado en Castilla y León (mínimo 1 año)

• Tener residencia legal en España

• Cumplir límites de renta:

  • Hasta 36.540 € unidad familiar

  • Hasta 18.270 € en familias monoparentales

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 Condiciones de duración

• Reducción de jornada:

  • Mínimo 6 meses consecutivos

  • Reducción de al menos el 40% de la jornada

• Excedencia:

  • Mínimo 3 meses

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Plazos de solicitud (2026)

• 🗓️ Plazo de solicitud: del 11 de marzo al 30 de abril de 2026

• 📆 Periodo subvencionable: actuaciones realizadas durante 2025

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Cómo se conceden las ayudas

• Sistema de concurrencia competitiva

• Se valoran:

  • Nivel de ingresos

  • Situación familiar

  • Circunstancias personales

👉 Importante: no se conceden automáticamente, hay que solicitarlas y cumplir criterios.

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Solicitud y más información

Puedes consultar toda la información oficial y descargar la solicitud aquí:
👉 https://l1nq.com/gMvHZ

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 Importante antes de solicitar

• La reducción de jornada implica disminución de salario

• Esta ayuda es un apoyo puntual, no compensa totalmente la pérdida económica

• Conviene valorar bien el impacto en nómina y cotización

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Desde la Sección Sindical CCOO /MSD

Desde la Sección Sindical recomendamos:

• Informarse antes de solicitar reducción o excedencia

• Valorar alternativas de conciliación (flexibilidad, turnos, etc.)

• Consultarnos cualquier duda para revisar tu caso concreto

👉 Estamos para ayudarte a tomar la mejor decisión.

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Un saludo compañer@s.

 

Momento de Seguridad

Seguridad en el trabajo en MSD Animal Health Salamanca: cómo actuar ante cualquier incidente

La seguridad en el trabajo no es un trámite ni una obligación formal. En una planta como la de MSD Animal Health en Salamanca, dedicada a la fabricación de vacunas para animales y con distribución mundial, cualquier incidente puede afectar a:

• La seguridad y salud de las personas trabajadoras

• La calidad del producto

• La seguridad biológica

• El medio ambiente

• La continuidad del negocio

Por eso, desde la Sección Sindical de CCOO recordamos algo básico: ante cualquier riesgo o incidente, hay que comunicarlo.

¿Qué dice la normativa sobre seguridad y salud laboral?

El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de todas las personas trabajadoras a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo (artículo 19) .

Además, el XXI Convenio General de la Industria Química refuerza la obligación preventiva y la importancia de una cultura de seguridad en el sector .

Esto significa que:

• La empresa debe garantizar condiciones seguras.

• La plantilla debe actuar con responsabilidad.

• Los delegados y delegadas de prevención deben vigilar y exigir mejoras.

La prevención es una obligación legal, pero también una responsabilidad compartida.

Qué debes comunicar inmediatamente en la planta

En materia de prevención de riesgos laborales y seguridad industrial, no hay incidentes “pequeños”. Debes comunicar siempre:

1. Lesiones o problemas de salud relacionados con el trabajo

• Pinchazos accidentales

• Exposición biológica

• Contacto con sustancias

• Mareos, reacciones o síntomas tras la actividad laboral

Aunque parezca leve, debe registrarse.

2. Incidentes ambientales

• Vertidos o fugas

• Liberaciones accidentales

• Desviaciones en gestión de residuos

• Situaciones que puedan afectar al cumplimiento normativo

La seguridad ambiental también es seguridad laboral.

3. Daños en instalaciones o equipos

• Averías graves

• Fallos críticos de maquinaria

• Daños estructurales

• Pérdida o deterioro de equipos sensibles

Especialmente relevante en una planta que trabaja con productos biológicos.

4. Casi accidentes

Un casi accidente es un hecho que podría haber causado un daño, pero no lo hizo por poco.

Son fundamentales porque permiten:

• Detectar fallos del sistema

• Corregir antes de que ocurra un accidente real

• Mejorar los procedimientos

Los casi accidentes no se esconden. Se analizan.

5. Observaciones de riesgo o actos inseguros

• Prácticas que no siguen procedimiento

• Condiciones peligrosas

• Accesos vulnerables

• Situaciones repetidas que “siempre se han hecho así”

La normalización del riesgo es uno de los mayores peligros en cualquier centro industrial.

6. Sospecha de sustracción o manipulación indebida

En una empresa que fabrica vacunas animales, cualquier posible pérdida, manipulación indebida o irregularidad en materiales debe comunicarse de inmediato.

La seguridad física y biológica es clave.

Cómo actuar ante un incidente de seguridad en el trabajo

Ante cualquier situación que afecte a la seguridad:

1. Protege tu integridad y la de las personas cercanas.

2. Aplica el procedimiento del centro (EHS o protocolo de emergencia).

3. Si hay riesgo inmediato, actúa según protocolo (aislar zona, avisar emergencia).

4. Comunícalo a:

   • Tu responsable directo

   • El área de EHS

   • Los delegados y delegadas de Salud Laboral

Comunicar no es acusar. Es prevenir.

Cultura preventiva: sin miedo y sin represalias

Desde la Sección Sindical de CCOO en MSD Salamanca defendemos que:

• Ninguna persona debe sufrir represalias por comunicar un riesgo.

• Todo incidente debe investigarse con rigor.

• Las medidas correctoras deben ser reales, no formales.

• La seguridad no puede depender de la presión productiva.

Una buena cultura preventiva no busca culpables. Busca soluciones.

Seguridad laboral en la industria química: responsabilidad compartida

Trabajamos en un entorno industrial regulado y exigente. La seguridad en la industria química no admite improvisaciones.

Si algo afecta o puede afectar a la seguridad:

• Se comunica.

• Se registra.

• Se analiza.

• Se corrige.

Porque lo que no se comunica, no se puede mejorar.

Compromiso de la Sección Sindical CCOO en MSD Animal Health Salamanca

Seguiremos:

• Vigilando el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.

• Exigiendo mejoras en seguridad y salud.

• Acompañando a cualquier persona trabajadora ante incidentes o conflictos.

• Promoviendo una cultura de prevención real y efectiva.

La seguridad en el trabajo es un derecho.
Y también es una responsabilidad colectiva.

Un saludo compañer@s.