¿Qué es un Sindicato?
¿Donde está CCOO en Salamanca?
¿Qué es la Sección Sindical?
¿Qué es La Asamblea de Trabajadores?
¿Quienes son Los Delegados/as de Personal?
¿Qué es un Comité de empresa?
¿Quienes son los Delegado/a Sindical? (Art. 10 de la LOLS)
¿Quien es El Delegado/a de Prevención? (art.35 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales)
¿Qué funciones tiene el Comité de Seguridad y Salud? (art.38 de la Ley de Prevención)
¿Como se calcula y cual es la Duración de la jornada laboral?
¿Como se Distribulle la Jornada laboral?
¿Cuando se puede hablar de Jornada Nocturna?
¿Qué se considera, Horas Extraordinarias?
¿Como se confecciona El Calendario Anual?
¿Cuales son los Permisos retribuidos?
¿Cual es la duración y distribución de Las Vacaciones Anuales?
¿Como se determina el Tiempo de Trabajo?
¿Qué son las Excedencias?
Grados de Consanguineidad y Afinidad
¿Qué es un Sindicato?
De forma esquemática, podríamos sintetizar el sindicato como la organización voluntaria y permanente de los trabajadores/as.
Organización: Significa que el sindicalismo debe tender a eliminar progresivamente la competencia entre los mismos trabajadores, el individualismo impuesto por la cultura dominante.
Voluntariedad: El trabajador se afilia al sindicato por propia voluntad.
Permanencia: Quiere decir que la organización del sindicato no desaparece después de cada acción sindical, de cada lucha, sino que dirige la acción de los trabajadores de forma continuada dando perspectiva histórica y permanente a sus reivindicaciones, luchas y conquistas.
El sindicalismo desarrolla su acción en un triple sentido:
1.- Conseguir el pleno empleo, un trabajo de calidad y estable.
2.- Trabaja constantemente por mejorar la remuneración de la fuerza de trabajo (salario) y las condiciones en que el trabajo se realiza.
3.- Influye y participa en la vida política y social con el objetivo de promover los intereses de los trabajadores en todos los campos.
Se designa a un sindicato como la organización que defiende los intereses de los trabajadores en tanto que asalariados.
La definición anterior no señala justamente el papel de los sindicatos, pues los trabajadores no debemos entender nuestras reivindicaciones sólo como salariales. Hemos de reivindicar también el pleno empleo, un salario digno, conseguir mejores condiciones de trabajo, eliminar la extraordinaria alienación de la sociedad existente que amenaza gravemente la salud física y mental, que dificulta el avance profesional, que impide el desarrollo de la propia personalidad, etc.
Con otras palabras, es necesario que los asalariados avancemos en lo que se denomina salario social o diferido.
Desde el nacimiento del capitalismo, los asalariados hemos intentado unir, organizar las fuerzas para defender nuestros intereses.
Al principio fue la asociación espontánea y temporal en forma de mutuas y cooperativas obreras de ayuda y auxilio. Después, se formaron las cajas de resistencia para apoyarse en caso de huelgas, y finalmente se organizaron los sindicatos de trabajadores, como forma más perfeccionada, eficaz y progresiva para dar respuesta a la necesidad de asociación estable.
Organización: Significa que el sindicalismo debe tender a eliminar progresivamente la competencia entre los mismos trabajadores, el individualismo impuesto por la cultura dominante.
Voluntariedad: El trabajador se afilia al sindicato por propia voluntad.
Permanencia: Quiere decir que la organización del sindicato no desaparece después de cada acción sindical, de cada lucha, sino que dirige la acción de los trabajadores de forma continuada dando perspectiva histórica y permanente a sus reivindicaciones, luchas y conquistas.
El sindicalismo desarrolla su acción en un triple sentido:
1.- Conseguir el pleno empleo, un trabajo de calidad y estable.
2.- Trabaja constantemente por mejorar la remuneración de la fuerza de trabajo (salario) y las condiciones en que el trabajo se realiza.
3.- Influye y participa en la vida política y social con el objetivo de promover los intereses de los trabajadores en todos los campos.
Se designa a un sindicato como la organización que defiende los intereses de los trabajadores en tanto que asalariados.
La definición anterior no señala justamente el papel de los sindicatos, pues los trabajadores no debemos entender nuestras reivindicaciones sólo como salariales. Hemos de reivindicar también el pleno empleo, un salario digno, conseguir mejores condiciones de trabajo, eliminar la extraordinaria alienación de la sociedad existente que amenaza gravemente la salud física y mental, que dificulta el avance profesional, que impide el desarrollo de la propia personalidad, etc.
Con otras palabras, es necesario que los asalariados avancemos en lo que se denomina salario social o diferido.
Desde el nacimiento del capitalismo, los asalariados hemos intentado unir, organizar las fuerzas para defender nuestros intereses.
Al principio fue la asociación espontánea y temporal en forma de mutuas y cooperativas obreras de ayuda y auxilio. Después, se formaron las cajas de resistencia para apoyarse en caso de huelgas, y finalmente se organizaron los sindicatos de trabajadores, como forma más perfeccionada, eficaz y progresiva para dar respuesta a la necesidad de asociación estable.
¿Donde está CCOO en Salamanca?
Nos puedes encontrar en C/Abogados de Atocha nº2, 4Planta - 37001, tlfno : 923271260.
Y ante cualquier duda o pregunta, no dudes en ponerte en contacto contacto con tus compañeros delegados de CCOO..
¿Qué es la Sección Sindical?
La Sección Sindical está formada por el conjunto de afiliados en el centro de trabajo, siendo el órgano de representación del Sindicato, y en ella se debatirán y estudiarán los problemas de la empresa trazando la línea sindical de actuación.
La constitución deberá realizarse a través de asambleas de los afiliados/as. Una vez constituida, la sección sindical elegirá los órganos de dirección que estime necesarios en el marco estatutario y, en todo caso, se dotará de un/a Secretario/a General que podrá o no coincidir con la figura del delegado/a sindical de la Sección Sindical.
¿Para qué sirve la Sección Sindical?
* Para dinamizar y dirigir la acción sindical en la empresa.
* Para dar respuesta a los problemas concretos que los trabajadores sienten o demandan.
* Orienta la actividad de los delegados de personal, Comité de empresa, Juntas de personal o delegado sindical.
* Para intervenir de forma activa en todas las negociaciones colectivas que se realizan en su ámbito.
* Para atender a los/as afiliados/as de forma que éstos puedan disfrutar de sus derechos como afiliados.
* Para promover las asambleas de trabajadores, solos o en colaboración con otras instancias sindicales de la empresa.
La constitución deberá realizarse a través de asambleas de los afiliados/as. Una vez constituida, la sección sindical elegirá los órganos de dirección que estime necesarios en el marco estatutario y, en todo caso, se dotará de un/a Secretario/a General que podrá o no coincidir con la figura del delegado/a sindical de la Sección Sindical.
¿Para qué sirve la Sección Sindical?
* Para dinamizar y dirigir la acción sindical en la empresa.
* Para dar respuesta a los problemas concretos que los trabajadores sienten o demandan.
* Orienta la actividad de los delegados de personal, Comité de empresa, Juntas de personal o delegado sindical.
* Para intervenir de forma activa en todas las negociaciones colectivas que se realizan en su ámbito.
* Para atender a los/as afiliados/as de forma que éstos puedan disfrutar de sus derechos como afiliados.
* Para promover las asambleas de trabajadores, solos o en colaboración con otras instancias sindicales de la empresa.
La Asamblea de Trabajadores
La Asamblea es, para CCOO, un factor de organización, participación e información de los trabajadores fundamental. No es parte de nuestra estructura organizativa, pero es uno de los mejores instrumentos de participación democrática.
Es donde todos los trabajadores/as de una empresa pueden opinar y decidir libremente sobre los problemas que les afectan, de dentro y fuera de la empresa.
Es donde todos los trabajadores/as de una empresa pueden opinar y decidir libremente sobre los problemas que les afectan, de dentro y fuera de la empresa.
Los Delegados/as de Personal
Son los representantes legales de los trabajadores/as en la empresa o centro de trabajo que tengan menos de 50 y más de 10 trabajadores. Igualmente podrá haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros que cuenten entre seis y diez trabajadores, si así lo decidieran éstos por mayoría.
Ejercerán mancomunadamente ante el empresario la representación para la que fueron elegidos, y tendrán las mismas competencias establecidas para los comités de empresa.
El número de delegados de personal elegibles en cada empresa, mediante sufragio libre, personal, secreto y directo, viene determinado de la siguiente manera:
- Empresas de 6 a 30 trabajadores: 1 delegado.
- Empresas de 31 a 49 trabajadores: 3 delegados.
Los Comités de empresa
Es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en las empresas de 50 o más trabajadores.
El número de miembros del comité de empresa se determina de acuerdo con la siguiente escala:
- De 50 a 100 trabajadores: 5 miembros
- De 101 a 250 trabajadores: 9 miembros
- De 251 a 500 trabajadores: 13 miembros
- De 501 a 750 trabajadores: 17 miembros
- De 751 a 1.000 trabajadores: 21 miembros
- De 1.000 trabajadores en adelante, dos más por cada mil o fracción, con el máximo de 75 miembros (Art. 66 del E.T.).
Para facilitar la organización y la toma de decisiones, el Comité se organiza distribuyendo las tareas y responsabilidades de acuerdo con las necesidades que genera su propia actividad. Es requisito legal que existan dos órganos unipersonales: el presidente y el secretario.
El número de miembros del comité de empresa se determina de acuerdo con la siguiente escala:
- De 50 a 100 trabajadores: 5 miembros
- De 101 a 250 trabajadores: 9 miembros
- De 251 a 500 trabajadores: 13 miembros
- De 501 a 750 trabajadores: 17 miembros
- De 751 a 1.000 trabajadores: 21 miembros
- De 1.000 trabajadores en adelante, dos más por cada mil o fracción, con el máximo de 75 miembros (Art. 66 del E.T.).
Para facilitar la organización y la toma de decisiones, el Comité se organiza distribuyendo las tareas y responsabilidades de acuerdo con las necesidades que genera su propia actividad. Es requisito legal que existan dos órganos unipersonales: el presidente y el secretario.
El Comité se reunirá al menos una vez cada dos meses y siempre que lo solicite un tercio de sus miembros o un tercio de los trabajadores/as representados.
Los acuerdos se toman por mayoría: la mitad más uno de los presentes, con una asistencia al menos de la mitad más uno de los miembros del Comité.
Delegado/a Sindical (Art. 10 de la LOLS)
En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo de más de 250 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato, las Secciones Sindicales estarán representadas, a todos los efectos, por delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo.
Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas.
El delegado sindical deberá ejecutar los acuerdos de la Sección Sindical y del sindicato y distribuir la propaganda e información del mismo, entre los afiliados/as y trabajadores/as en el ámbito correspondiente.
El Delegado/a de Prevención (art.35 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales)
Es el representante de los trabajadores en la empresa con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.
Los delegados de prevención serán designados por y entre los representantes del personal y su número estará de acuerdo con la siguiente escala:
De 50 a 100 trabajadores: 2
De 101 a 500 trabajadores: 3
De 501 a 1000 trabajadores: 4
De 1001 a 2000 trabajadores: 5
De 2001 a 3000 trabajadores: 6
De 3001 a 4000 trabajadores: 7
De 4001 en adelante: 8
En las empresas de hasta 30 trabajadores el Delegado de Prevención será el Delegado de Personal; de 31 a 49 trabajadores el Delegado de Prevención será elegido por y entre los Delegados de Personal. En los centros de trabajo que carezcan de representantes de personal por no alcanzar la antigüedad para ser electores o elegibles, los trabajadores podrán elegir por mayoría a un trabajador que ejerza las competencias de Delegado de Prevención.
Las competencias del Delegado de Prevención se centrarán en (art. 36 de la Ley de Prevención):
- Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva.
- Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores.
- Opinar sobre las materias de consulta obligatoria para el empresario.
- Vigilar y controlar el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.
- Proponer al empresario la adopción de medidas de carácter preventivo.
Los delegados de prevención serán designados por y entre los representantes del personal y su número estará de acuerdo con la siguiente escala:
De 50 a 100 trabajadores: 2
De 101 a 500 trabajadores: 3
De 501 a 1000 trabajadores: 4
De 1001 a 2000 trabajadores: 5
De 2001 a 3000 trabajadores: 6
De 3001 a 4000 trabajadores: 7
De 4001 en adelante: 8
En las empresas de hasta 30 trabajadores el Delegado de Prevención será el Delegado de Personal; de 31 a 49 trabajadores el Delegado de Prevención será elegido por y entre los Delegados de Personal. En los centros de trabajo que carezcan de representantes de personal por no alcanzar la antigüedad para ser electores o elegibles, los trabajadores podrán elegir por mayoría a un trabajador que ejerza las competencias de Delegado de Prevención.
Las competencias del Delegado de Prevención se centrarán en (art. 36 de la Ley de Prevención):
- Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva.
- Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores.
- Opinar sobre las materias de consulta obligatoria para el empresario.
- Vigilar y controlar el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.
- Proponer al empresario la adopción de medidas de carácter preventivo.
Comité de Seguridad y Salud (art.38 de la Ley de Prevención)
Es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos, formado por los Delegados de Prevención y por el empresario y/o sus representantes en número igual al de Delegados de Prevención.
Quedará constituido en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores, pudiéndose crear un Comité Intercentros en aquellas empresas que cuenten con varios centros de trabajo dotados de Comité de Seguridad y Salud.
El Comité dedicará sus esfuerzos a:
- Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa.
- Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos preventivos de riesgos laborales.
- Conocer la documentación e informes relativos a las condiciones de trabajo y analizar los daños producidos en la salud o integridad física de los trabajadores.
- Conocer e informar la programación anual de servicios de prevención en la empresa o centro de trabajo.
La jornada de trabajo. Duración de la jornada. Cálculo de la jornada laboral.
La jornada es el tiempo de trabajo que fija la Ley ( máximo de 1826 horas y 27 minutos anuales ) o el Convenio Colectivo de aplicación, que suele reducir el número máximo de horas anules fijadas por ley. Además ese tiempo se puede fijar por día, por semana, por mes o por año.
La duración de la jornada será la pactada en Convenio Colectivo o en el contrato de trabajo. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, según dispone el Art. 34 del Estatuto de los Trabajadores.
Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de 6 horas, deberá establecerse un periodo de descanso no inferior a 15 minutos, que será considerado tiempo efectivo de trabajo si lo señala el convenio o el contrato de trabajo.
Según establece el Estatuto de los Trabajadores, el tiempo de trabajo se calculará teniendo en cuenta que el trabajador o trabajadora esté en su puesto de trabajo, tanto al principio como al final de la jornada diaria. Para realizar el cálculo de la jornada hay que tener en cuenta lo que se establezca sobre ello en el Convenio Colectivo. Como ejemplo, en los Convenios colectivo se suele considerar como tiempo de trabajo el que se utilice para cambiarse de ropa, recoger y dejar herramientas etc. También pude incluirse en el Convenio que el tiempo utilizado para el ¿bocadillo¿ sea considerado tiempo efectivo de trabajo.
Distribución de la Jornada
Las horas normales de trabajo pueden repartirse de forma desigual ente los distintos días de la semana o entre las distintas semanas del año, siempre que el total de horas que se vayan a trabajar no sobrepase al total de horas establecidas por Ley o Convenio Colectivo.
Para esta forma de distribución de horario de trabajo existen dos limitaciones legales:
1. No se podrán hacer más de 9 horas diarias normales de trabajo, salvo que por convenio o, en su defecto, acuerdo de empresa se establezca otra distribución de trabajo diario.
2. Entre el final de una jornada de trabajo y el comienzo de la siguiente debe haber un descanso mínimo de 12 horas.
La Jornada Nocturna
Se considerará trabajo nocturno el realizado ente las 22 y las 6 horas. La jornada de trabajo nocturno no podrá exceder de 8 horas diarias de promedio en un periodo de referencia de 15 días.
Las personas con trabajos nocturnos no podrán realizar horas extraordinarias.
El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará por negociación colectiva. El empresario debe garantizar que los trabajadores/as nocturnos dispongan de una evaluación gratuita de salud antes de desempeñar un trabajo nocturno. Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar trabajos nocturnos.
Las Horas Extraordinarias
El Art. 35.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que, se consideraran horas extraordinarias cada hora de trabajo que sobrepase la duración máxima de la jornada habitual de trabajo. La persona que las trabaje deberá exigir el pago de todas las horas extraordinarias que realice y, además, que en la nómina aparezca la cantidad pagada por realizarlas.
La empresa deberá comunicar, cada mes, a la autoridad laboral correspondiente y a los representantes de los trabajadores las horas extraordinarias que se hayan realizado. Legalmente no se pueden hacer más 80 horas extraordinarias al año. Hacer horas extraordinarias por encima del tope será considerado como una falta grave del empresario. A los efectos de dicho tope máximo anual no se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas con decanos dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
Otra excepción son la horas extraordinarias utilizada para prevenir o reparar siniestros o accidentes, las cuales tampoco se tendrán en cuenta a la hora del cálculo del número máximo de horas extras. Los trabajadores y trabajadoras menores de 18 años tienen prohibido realizar horas extras. El Art. 35.4 del Estatuto de los Trabajadores, señala que las horas extraordinarias sólo se realizarán si el trabajador/a así lo desea, lo que significa que el empresario no debe obligar que se realicen horas extraordinarias. La única excepción a la regla es que por Convenio Colectivo o por contrato individual se pueda pactar la obligatoriedad de la realización de horas extraordinarias. Mediante Convenio Colectivo o en su defecto, contrato individual de trabajo, se elegirá entre pagar la horas extraordinarias en la cantidad que se fije (que en ningún caso podrá se inferior al valor del precio la hora ordinaria) o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. Si no hay acuerdo expreso en el Convenio o en el contrato, se entenderá que las horas extras realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
El Calendario Anual
La empresa deberá hacer cada año un calendario laboral. De igual forma, deberá exponer un ejemplar de este calendario en un lugar visible de cada centro de trabajo para que toda la plantilla pueda conocerlo.
Al elaborar el calendario laboral, se debe tener en cuenta el horario de trabajo y la distribución anual de los días laborables y los festivos, descanso semanales, o entre semanas, puentes (si los hubiere) y otros días no laborables. Todo ello de acuerdo con lo establecido en el Convenio Colectivo.
Aunque no hay una norma común al respecto, en muchos convenios colectivos se establece bien la negociación, bien la audiencia previa de la Representación Legal de los Trabajadores, en defecto de esto debemos hacer valer en los Comités de Empresa o los Delegados de Personal lo dispuesto en el Art. 64 del Estatuto de los Trabajadores.
En cualquier caso CCOO te asesorará y facilitará información sobre los festivos de cada año. Es importante el control por parte de la representación legal de los trabajadores del cumplimiento de la jornada ordinaria por cada trabajador o grupo de los mismos.
Permisos retribuidos
La norma básica es el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, que establece los permisos retribuidos que se exonen a continuación. También habrá que estar a lo dispuesto en los convenios colectivos, que puede ampliar el tiempo contemplado en el Estatuto o contemplar otros supuestos.
- Quince días naturales en caso de matrimonio. - Dos días en caso de nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Si hay desplazamiento el permiso será de cuatro días.
- Un día por traslado de domicilio habitual.
- El tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
- Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
- Los trabajadores y las trabajadoras, por lactancia de un hijo o hija menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. Se podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad.
- En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
- Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de seis años o a un disminuido físico o psíquico que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.
- Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
Las Vacaciones
La duración mínima de las vacaciones anuales es de 30 días naturales, incluidos días festivos o no laborables ; en algunos convenios las vacaciones se fijan por días laborables, en cualquier caso su disfrute es obligatorio.
El tiempo de vacaciones no puede cambiarse por salario. El tiempo de disfrute de las vacaciones no puede reducirse en el caso de que el empresario haya impuesto una sanción a la persona que debe disfrutarlas
Por acuerdo entre empresario y trabajador y de conformidad con lo establecido en el convenio sobre planificación de vacaciones, se podrá dividir o fraccionar el periodo de disfrute de las vacaciones en varios periodos.
Cuando no hay acuerdo con el empresario sobre el tiempo de disfrute de las vacaciones, la persona afectada podrá presentar la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social. No es necesario, en estos casos, el intento de conciliación previa ante el Servicio de Medicación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) correspondiente Cuando la fecha de vacaciones se pongan en conocimiento del trabajador y éste no este de acuerdo de deberá interponer la demanda en el plazo de veinte días hábiles desde el día de la comunicación al trabajador o trabajadora Cuando la fecha no esté determinada por el empresario y por tanto el periodo de disfrute este indeterminado, para interponer la demanda habrá que hacerlo con una antelación de al menos dos meses a la fecha en la que se pretenda disfrutar de las vacaciones.
En cada empresa se fijará un calendario de vacaciones que deberá contener el periodo o periodos de disfrute de las mismas, de acuerdo con la planificación anual de las vacaciones que establezca su respectivo Convenio Colectivo, en caso de que éste las regule. El trabajador deberá conocer las fechas que le correspondan para coger las vacaciones, como mínimo, dos meses antes del comienzo de las mismas. La retribución durante las vacaciones debe ser la misma que recibe cada persona durante los mese anteriores a dichas vacaciones. Unicamente no se recibirán las cantidades correspondientes a las horas extras o dietas en el caso que se cobrara normalmente por estos conceptos.
Tiempo de trabajo
Las normas reguladoras son el Estatuto de los trabajadores (artículos 34 a 38) y los convenios colectivos. Máximos y mínimos establecidos por ley: - Jornada máxima de 40 horas semanales. - Descanso mínimo entre jornada y jornada de 12 horas. - Descanso mínimo semanal acumulable en período de 14 días y medio, 36 horas.
Mediante convenio o, en su defecto, por acuerdo de empresa se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de 6 horas, deberá establecerse un período de descanso no inferior a 15 minutos, que será considerado tiempo de trabajo efectivo si lo señala el convenio o el contrato de trabajo.
Para los trabajadores menores de 18 años, cuando la duración de la jornada diaria continuada exceda de 4 horas y media, el período de descanso durante la misma será como mínimo de media hora. Los trabajadores menores de 18 años, no podrán realizar más de ocho horas de trabajo diario, incluido el tiempo dedicado a la formación, ni pueden hacer horas extraordinarias.
No se pueden hacer más de 9 horas diarias normales de trabajo, salvo que por convenio o, en su defecto, por acuerdo de empresa, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario.
Se considerará trabajo nocturno el realizado entre las 10 horas de la noche y las 6 de la mañana. La jornada de trabajo nocturno no puede exceder de 8 horas diarias de promedio en un período de referencia de 15 días. - Los trabajadores nocturnos no pueden realizar horas extraordinarias. - Los trabajadores menores de 18 años no pueden realizar jornada nocturna.
Excedencias
El art. 46 del Estatuto de los trabajadores divide las excedencias en voluntarias y forzosas. La excedencia forzosa se contempla en el art. 45.1 k), en el 48.1 y, fundamentalmente, en el art. 46 del Estatuto de los trabajadores, siendo sus notas más características el reingreso automático y el cómputo de la antigüedad. Para tener derecho al disfrute de la excedencia forzosa, es precisa la existencia de alguna de las causas previstas legalmente: - ejercicio de cargo público representativo que imposibilite la asistencia al trabajo - ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio - hasta un máximo de tres años de excedencia por cuidado de hijos, y un periodo no superior a un año para el cuidado de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Además de las excedencias forzosas previstas en la Ley, las partes pueden pactar excedencias forzosas por otras causas, o una duración superior (para cuidado de familiares).
El art. 46 del Estatuto de los trabajadores contempla las excedencias voluntarias. A diferencia de la excedencia forzosa, en la voluntaria, el Estatuto de los trabajadores no dispone la reserva del puesto de trabajo, si bien se puede pactar la reincorporación automática en los convenios colectivos.
No obstante, el trabajador tiene un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya. Requisitos:
1. Tener una antigüedad en la empresa de al menos un año.
2. El período de disfrute de esta situación no puede ser inferior a dos años, ni superior a cinco año. Para generar derecho a una nueva excedencia, deben transcurrir desde la finalización de la última al menos cuatro años.
3. El período en que el trabajador o trabajadora se sitúa en excedencia voluntaria no se computa a efectos de antigüedad.
Grados de Consanguineidad y Afinidad
ASCENDIENTES - Primer grado: Padre o madre del titular o conyuge - Segundo grado: Abuelo o abuela del titular o conyuge - Tercer grado: Bisabuelo o bisabuela del titular o conyuge
DESCENDIENTES - Primer grado: Hijo o hija del titular o conyuge - Segundo grado: Hermano, hermana, nieto o nieta del titular o conyuge - Tercer grado: Sobrino, sobrina, biznieto o biznieta, del titular o conyuge
